이제 성과주의는 기업의 새로운 패러다임(Paradigm)으로 자리매김하고 있다. 일반적으로 성과주의를 이해할 때 「결과주의」또는「능력주의」와 혼돈하여 생각하는 경향이 있다. 「결과주의」는 매상이나 시장점유율, 이익 등 숫자로 나타나는 최종결과만을 다루는 입장이고 「능력주의」는 잠재능력이나 의욕, 태도 등의 주관적 평가대상만을 고려한다.

「결과주의」의 경우에는 일의 결과에 비해 과정이 무시되기 쉬우며, 일의 결과에 대한 책임을 부하사원이 지는 경우도 있다. 그리고 「능력주의」의 경우에는 성과를 낸 사람과 그렇지 못한 사람간에 차별화가 이루어지지 않아서, 관리자에게 한번 잘 보인 사원은 계속해서 잘 보일 가능성 (후광효과 – Halo Effect)이 높은 폐해가 있다. 이에 반해 「성과주의」는 최종성과 뿐만 아니라 거기에 이르기 위한 과정, 즉 성과행동 및 중간성과까지도 평가대상에 고려하는 입장이다.

L그룹에서는 이러한 성과주의의 특성을 고려하여 “성과주의란 최고의 성과를 낼 수 있는 것을 방해하는 모든 불합리한 제도, 관행, 의식, 조직, 문화, 업무 스타일 등을 과감하고 신속하게 제거하여 종업원이 가지고 있는 능력이 성과로 발휘될 수 있는 근무환경을 만들어 나가는 과정”이라고 정의하고 있다. 대단히 합리적이고 정확한 정의라는 생각이 든다. 이러한 성과주의의 기본취지를 이해한다면 중간과정에서 관여되는 리더십 행위,즉 단계별로 상사와 부하간에 이루어지는 면담과 합의 과정에 주의를 기울일 필요가 있다.

만일, 외부적인 운영시스템은 성과주의로 변화하였는데 내부적인 관리행위나 리더십 스타일이 과거와 크게 달라지지 않았다면, 우리는 성과주의의 올바른 정착에 대한 확신을 가지기 어려울 것이다. 따라서 성과주의를 채택하고 있는 기업은 성과관리 프로세스나 시스템은 물론이고 단계별로 행해지는 리더십 행위에 보다 많은 관심을 기울일 필요가 있는 것이다. 연봉제나 성과급 제도는 미국계 선진기업에서 널리 채택하고 있는 인사제도이다.

오늘날 세계경제를 리드하고 있는 미국계 초우량 기업들은 각종 시스템, 전략, 인재육성 측면에서 한국 기업들의 벤치마킹(Benchmarking) 대상이 되고 있다. 그러나 우리 기업들의 벤치마킹 현황을 살펴보면 겉으로 드러나는 하드웨어(Hardware)적인 면만을 중시한 나머지 정작 해당 시스템을 기능하게 하는 소프트웨어(Software)측면은 간과하는 경우가 많다. 모든 제도나 시스템이 그러하듯이 해당조직의 문화적 풍토와 리더십의 검토없이 외양만을 도입해서는 성공적으로 정착하기가 어렵다.

성과주의 인사시스템도 마찬가지이다. 성과관리 프로세스(Process), 평가체제 등은 나무랄 데 없이 잘 갖춰진 반면, 정작 해당 시스템을 가능하게 하는 리더의 리더십 행위에 대해서는 소홀한 경향이 있다. 시골길을 자동차로 가다 보면 웬만한 시골길 구석구석까지 대부분 포장이 되어 있는 것을 보고 감탄을 할 때가 자주 있다. 4차선으로 널찍널찍하게 뚫린 국도를 달리다 보면 국민된 한 사람으로서 자부심을 느낄 때도 있다.

국제규격에 맞춘 도로 폭, 군데군데 적절히 늘어선 신호등, 날로 향상되어 가는 국산 자동차의 품질….. 무엇하나 세계적으로 손색이 없다. 그럼에도 불구하고 우리가 여전히 교통사고 사망률 세계 1위를 차지하고 있는 이유는 무엇일까? 그것은 아직까지도 자동차를 운전하는 ‘사람의 품질’이 세계수준에 미치지 못하기 때문일 것이다. 과속하기, 신호 무시하기, 갓길 운행하기, 게다가 음주운전까지… 도로 위를 달리는 자동차가 제 시간에 안전하게 사람이나 물자를 원하는 장소에 운반하기 위해는 도로포장, 교통신호 체계, 자동차의 품질 등의 하드웨어가 정비되는 것도 중요하지만, 자동차를 운전하는 사람의 의식과 습관이 선진화하는 것도 그못지 않게 중요하다. 마찬가지로 조직의 제도가 제 기능을 발휘하기 위해서는 그 제도를 운영하는 사람의 올바른 의식과 행위가 병행되어야 하는 것이다. (To be continued~)

글쓴이:김두연 비즈니스코칭연구소(BCI)대표