이제 리더의 매니지먼트 방법이 바뀌어야 한다. 기존의 상사의 권위에 바탕을 둔 지시,명령형 매니지먼트는 더 이상 효과적이지 않다. 커뮤니케이션에 바탕을 둔 부하직원의 육성 및 성과달성으로 전환해야 한다. 어떻게 하면 커뮤니케이션에 바탕을 둔 새로운 매니지먼트 방법을 바로 적용할 수 있을까? 바로 <3분코칭>이 그 해답이다.

3분 코칭은 바쁜 일상업무 속에서 부하직원과 차분히 앉아 대화 나눌 수 있는 시간조차 확보하기 어려운 매니저들에게 대화의 플랫폼을 제공해주는 기술이다.
지난호에 이어 이번호에는 3분코칭의 구체적인 실행방법에 대해서 알아본다.

코칭은 언제 필요한가?

업무가 시작되기 전이나 업무진행 중간, 그리고 한 프로젝트가 끝나고 다음 프로젝트로 넘어갈 때 코칭이 필요하다. 특히 코칭은 업무시작전 단계에서 가장 효과적으로 기능할 수 있다. 새로운 업무를 시작할 때면 누구나 기대와 함께 두려움이 수반된다. ‘이번 일은 정말 성공해서 인정받고 싶다’ ‘과연 내가 잘 할 수 있을까?’ ‘어디서부터 시작해야 하지?’ 등등의 각종 의문들이 꼬리를 무는 시기이다. 이때 상사가 먼저 그것을 알아채고 대화를 시도하면 효과적이다. 구체적으로 다음과 같은 경우에 부하직원은 상사와의 코칭대화를 필요로 한다.
-새로운 직책이나 업무를 부여받았을 때
-목표를 정할 때
-프리젠테이션을 하기 전에
-중요한 미팅 전에
-사업계획을 세울 때

어떤 일이든 그 일을 시작하기 전이 코칭을 하기에 가장 적합한 시기다. 미지의 세계를 향해 첫발을 내딛을 때이므로 화제거리로 삼을 이야기가 많을 것이다. 이 시점에서 코칭을 받으면 새로운 업무에 대한 두려움을 줄일 수 있고 성공할 가능성을 높일 수 있다.

코칭은 어떻게 시작하는가?

첫째, 쉽게 말을 걸 수 있는 환경을 만들어라

간혹 리더들은 자기 방문을 활짝 열어놓고 “언제든 내게 얘기하러 오게”라고 말한다. 열린 경영을 몸소 실천하겠다는 의지의 표현이다. 그러나 실제로 상사의 방문을 쉽게 드나드는 부하직원은 드물다. 상사와의 심리적 문턱이 물리적인 문턱보다 높기 때문이다. 이 때 부하들이 쉽게 상사에게 다가오게 하려면 그 시기를 구체적으로 알려주는 것이 효과적이다.

예를 들면 프리젠테이션 하기 전, 기획서를 쓰기 전, 영업을 다녀온 뒤, 커리어에 관해서 이야기하고 싶을 때, 등등..
“위의 경우에는 나랑 3분 정도 간단히 얘기합시다.”라고 하면 부하직원의 방문시기가 명확해진다.
‘언제든 상관없다’고 하지 마라. 모호한 말은 부하직원에게 부담을 주어 더욱 접근하기가 어렵다

둘째, 침묵을 깨뜨려라

부하직원은 왜 침묵할까? 또래들과 함께 있으면 곧잘 얘기도 하고 활발한 직원이 상사 앞에만 오면 침묵모드로 돌변한다. 자기의견에 자신이 없거나 실적이 나빠 눈치 보일 때, 또는 의견을 말할 처지가 아니며 괜히 분위기만 망칠거라고 여길 때, 상사에 대한 신뢰감이 부족하거나 부하직원 스스로 신뢰받지 못하고 있다고 생각할 때 등등의 상황에서 부하직원은 곧잘 입이 무거워지곤 한다. 어떻게 하면 부하직원의 침묵을 깨뜨릴 수 있을까?
우선 부하직원을 구체적으로 인정하고 칭찬하라. 때로는 칭찬거리를 발견하기 어려운 부하직원도 있을 수 있다. 하지만 이런 경우에도 인정은 쉽게 할 수 있다.
인정(Acknowledgement)이란 ‘상대에게 나타난 변화와 성장, 성과를 재빨리 깨닫고 그것을 언어로 상대에게 일깨워주는 것’이다. 따라서 눈에 띄는 성과는 내지 못했지만, 나름대로 노력한 점, 조금씩 향상되고 있는 점, 무엇인가 변화되고 있는 점 등을 찾아 인정할 수 있다.
칭찬(Compliment)은 평가적 요소가 강하지만 인정은 방향제시이다.
또한 부하직원은 대답하기 쉽거나 구체적인 질문을 받았을 때 말문을 열기 시작한다. 코칭을 한답시고 자신의 과거경험이나 무용담을 침을 튀기며 웅변하는 매니저들이 있다. 이러한 태도는 부하직원의 침묵모드를 연장할 뿐이다. 부하직원에게 말할 기회를 주어라. 그들의 비전에 귀를 기울여라. 가장 확실한 방법은 구체적인 질문을 던지는 것이다.

셋째, 신뢰관계로 마음을 열어라

일에 성공하지 못하는 것은 지식이나 경험이 부족하기 때문이 아니라 일 속에서 관계를 형성하지 못하기 때문이다. 부하직원의 마음에 상사의 ‘자리’를 만들어두라. 부하직원에게 상사의 ‘자리’가 존재하게 하려면 상대를 있는 그대로 받아주어야 한다. 잘난 점, 못난 점을 구분해서 평가할게 아니라 상대방의 존재 자체를 인정하고 이해하려는 노력이 필요하다.
상사의 업무는 부하직원에게 일을 시키는 것이 아니라 부하직원 스스로 일할 마음이 들게 하는 것이다. 부하직원은 신뢰감 있는 상사와 일하기를 원하며 신뢰관계는 하루아침에 형성되는 것이 아니다. 평소에 부하직원과의 사이에 좋은 관계를 구축해두어야 한다

3분코칭이 조직의 미래를 이끈다

3분코칭을 활용하면 부하직원 입장에서는 업무의 우선순위가 분명해진다. 그리고 목표의식이 높아진다. 아울러 시간을 허비하지 않고 행동할 때 망설임이 없다. 상사의 입장에서는 코칭기술이 향상되고 조직의 성과를 향상시킬 수 있다.
3분코칭은 어렵고 거창하게만 여겨지는 코칭을 손쉽게 시작하게 해주는 첫걸음이며, 3분코칭의 생활화는 조직의 성과와 미래비전과 직결된다.

*이 칼럼에 대한 보다 상세한 내용을 보시려면 21세기북스에서 출간한 이토 마모루 저, <3분코칭> 을 참고하세요.

BCI(코치A코리아) 대표 김두연(coach@coaching.co.kr)